المادة 77 من قانون العمل السعودي

إن فقدان الوظيفة يمثل أحد أصعب التحديات التي قد تواجه أي شخص، فهو لا يؤثر فقط على الاستقرار المادي، بل يلقي بظلاله على الحالة النفسية والاجتماعية للفرد وأسرته. وفي خضم هذه الظروف، قد يجد العامل نفسه أمام قرار إنهاء خدمة مفاجئ وغير متوقع، مما يثير في ذهنه سيلاً من التساؤلات حول حقوقه ومشروعية هذا القرار. هنا، يبرز نظام العمل السعودي كحصن منيع ينظم العلاقة بين العامل وصاحب العمل، ويضع الأطر الواضحة لحالات إنهاء العقد، ومن بين أهم نصوصه وأكثرها تأثيراً على أرض الواقع، تظهر المادة 77 من قانون العمل السعودي.

تعتبر هذه المادة بمثابة صمام أمان للعامل في مواجهة الإنهاء غير المبرر للعقد، وفي الوقت نفسه، تمنح صاحب العمل مرونة لإنهاء العلاقة التعاقدية مع تحمل تبعاتها المالية. إن فهم أبعاد هذه المادة، وكيفية حساب التعويض المترتب عليها، والفرق بينها وبين حالات الفصل الأخرى، ليس مجرد معرفة قانونية، بل هو سلاحك للحصول على حقوقك كاملة دون نقصان. في “مكتب فيصل الحارثي للمحاماة”، ندرك تماماً حساسية القضايا العمالية، ونعي أن كل قضية تحمل وراءها قصة إنسان وأسرة. لذلك، نكرس خبراتنا العميقة للدفاع عن حقوق موكلينا، وتقديم المشورة الدقيقة التي تضمن لهم فهم موقفهم القانوني بوضوح، وتمثيلهم بكل قوة أمام المحاكم العمالية. هذا المقال هو مرشدك الشامل لاستيعاب كل ما يتعلق بـ المادة 77 من قانون العمل السعودي.

💬 اطلب استشارة مجانية

المادة 77 من قانون العمل السعودي

تمثل هذه الفقرة مدخلاً تعريفياً شاملاً يوضح مكانة هذه المادة وأهميتها في تنظيم العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل في المملكة.

• تعتبر المادة 77 من قانون العمل السعودي من أكثر المواد التي يتم الاستناد إليها في دعاوى إنهاء عقود العمل، نظراً لتناولها بشكل مباشر لمسألة إنهاء العقد لسبب غير مشروع من قبل أحد الطرفين.

• تهدف هذه المادة بشكل أساسي إلى تحقيق التوازن بين حق صاحب العمل في إدارة منشأته واتخاذ القرارات التي يراها مناسبة، وبين حق العامل في الاستقرار الوظيفي وعدم التعرض للفصل التعسفي.

• تضع المادة إطاراً واضحاً للتعويض المالي الذي يستحقه الطرف المتضرر (غالباً ما يكون العامل) في حال قيام الطرف الآخر بإنهاء العقد دون وجود سبب مشروع ومنصوص عليه في النظام.

• لا تفرق المادة 77 من قانون العمل السعودي بين العمال السعوديين وغير السعوديين، حيث تنطبق أحكامها على جميع الخاضعين لنظام العمل السعودي، مما يجسد مبدأ المساواة الذي يقوم عليه النظام.

• تكتسب هذه المادة أهميتها من كونها تعالج الحالات التي لا تندرج تحت المادة 80 من النظام، والتي تحدد الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل فصل العامل دون إنذار أو تعويض.

• إن فهم هذه المادة بشكل صحيح يساعد العامل على معرفة ما إذا كان إنهاء خدمته تعسفياً أم لا، وبالتالي تحديد الخطوات القانونية التي يجب عليه اتخاذها للمطالبة بحقوقه.

• بالنسبة لصاحب العمل، فإن فهمه للمادة 77 يساعده على تقدير التكاليف المترتبة على قرار إنهاء عقد عامل معين لسبب غير مشروع، واتخاذ قراراته بناءً على رؤية قانونية واضحة.

• تعتبر التعويضات المنصوص عليها في هذه المادة بمثابة جبر للضرر الذي لحق بالعامل نتيجة فقده لوظيفته بشكل مفاجئ، مما يمنحه فرصة لتدبير أموره المالية حتى يجد فرصة عمل جديدة.

• في “مكتب فيصل الحارثي للمحاماة”، نتعامل مع عدد كبير من القضايا التي تتمحور حول المادة 77 من قانون العمل السعودي، ولدينا فريق متخصص قادر على تحليل كل حالة وتحديد مدى انطباق المادة عليها وتقدير التعويضات المستحقة بدقة.

• باختصار، هذه المادة هي حجر الزاوية في تنظيم حالات الإنهاء غير المشروع للعقود، وتحديد التبعات المالية المترتبة على هذا الإنهاء.

ما هي المادة 77 من قانون العمل السعودي؟

تقدم هذه الفقرة تعريفاً مباشراً ومبسطاً للمادة، يوضح جوهرها والهدف الرئيسي الذي وُضعت من أجله في نظام العمل.

• يمكن تعريف المادة 77 من قانون العمل السعودي بأنها النص القانوني الذي يقرر حق الطرف الذي أنهيت علاقته التعاقدية لسبب غير مشروع في الحصول على تعويض مالي من الطرف الآخر.

• هي المادة التي تعاقب الطرف الذي ينهي العقد تعسفياً بإلزامه بدفع تعويض للطرف الآخر، ويكون هذا التعويض بمثابة غرامة أو جزاء على الإنهاء غير المبرر.

• تطبق هذه المادة عندما يقوم صاحب العمل بفصل العامل لأسباب لا تتعلق بأداء العامل أو سلوكه، ولا تندرج ضمن الحالات المذكورة حصراً في المادة 80 من النظام.

• على سبيل المثال، إذا قام صاحب العمل بفصل عامل بسبب إعادة هيكلة، أو لتقليص النفقات، أو حتى دون إبداء أي سبب على الإطلاق، فإن هذا الفصل يقع تحت طائلة المادة 77 من قانون العمل السعودي.

• الهدف من هذا التعويض ليس فقط مساعدة العامل مادياً، بل هو أيضاً ردع أصحاب العمل عن التساهل في إنهاء خدمات العمال، ودفعهم إلى التفكير ملياً في التبعات المالية لقراراتهم.

• تفرق المادة في طريقة حساب التعويض بين نوعين من العقود: العقود محددة المدة، والعقود غير محددة المدة، ولكل نوع منهما طريقة حساب مختلفة تضمن تحقيق العدالة.

• من المهم أن نفهم أن التعويض المنصوص عليه في هذه المادة هو حق للعامل بالإضافة إلى حقوقه النظامية الأخرى، مثل مكافأة نهاية الخدمة، وبدل الإجازات، وأي مستحقات أخرى لم تصرف له.

• باختصار، المادة 77 من قانون العمل السعودي هي أداة النظام لضمان عدم ترك العامل في مواجهة قرار الفصل التعسفي دون أي حماية أو جبر للضرر الذي لحق به.

أجر العمال في السعودية

تستعرض هذه الفقرة مفهوم الأجر وأهميته، لأنه يمثل الأساس الذي يتم بناءً عليه حساب تعويض المادة 77 وكافة المستحقات الأخرى.

• قبل الخوض في تفاصيل حساب تعويض المادة 77 من قانون العمل السعودي، لا بد من فهم المكون الرئيسي في هذه المعادلة، وهو “الأجر الفعلي” للعامل.

• عرف نظام العمل السعودي الأجر الأساسي بأنه المبلغ المتفق عليه في عقد العمل بين الطرفين، والذي يدفع للعامل مقابل عمله، ولا تدخل فيه البدلات.

• أما “الأجر الفعلي”، وهو الأهم في حساب التعويضات، فهو الأجر الأساسي مضافاً إليه سائر الزيادات المستحقة الأخرى التي تتقرر للعامل.

• تشمل هذه الزيادات: العمولات، أو النسب المئوية من المبيعات، أو الأرباح، والبدلات التي يدفعها صاحب العمل للعامل لقاء مجهود بذله أو مخاطر تعرض لها في أداء عمله.

• من أمثلة البدلات التي تدخل ضمن الأجر الفعلي: بدل السكن، بدل النقل، بدل طبيعة العمل، وغيرها من البدلات التي تصرف بشكل دوري وثابت.

• تكمن أهمية هذا التفريق في أن تعويض المادة 77 من قانون العمل السعودي ومكافأة نهاية الخدمة يتم حسابهما على أساس الأجر الفعلي الشامل، وليس فقط الأجر الأساسي.

• هذا يعني أنه كلما زادت بدلات العامل الثابتة، زاد مقدار التعويض الذي سيحصل عليه في حال تم فصله فصلاً تعسفياً.

• يجب على كل عامل أن يكون على دراية تامة بمكونات أجره الفعلي، وأن يتأكد من أنها موثقة بشكل واضح في عقد العمل أو في مسيرات الرواتب.

• في “مكتب فيصل الحارثي للمحاماة”، نقوم عند استلام أي قضية عمالية بالتدقيق في كافة المستندات لتحديد الأجر الفعلي للعامل بدقة، لضمان المطالبة بالتعويض الصحيح والعادل الذي يعكس كامل أجره.

• إن الجهل بمفهوم الأجر الفعلي قد يؤدي إلى قبول العامل بتعويض أقل بكثير مما يستحقه نظاماً، مما يضيع عليه جزءاً كبيراً من حقوقه.

هل للعامل حق الاطلاع على مضمون نظام العمل السعودي؟

تجيب هذه الفقرة على سؤال جوهري يتعلق بحق العامل في المعرفة والوعي بالقوانين التي تحكم علاقته بصاحب العمل.

• نعم، بكل تأكيد. لم يكتفِ المنظم السعودي بوضع القوانين لحماية حقوق العمال، بل أكد على حق العامل في معرفة هذه القوانين والاطلاع عليها بسهولة.

• ألزم نظام العمل السعودي في مادته التاسعة صاحب العمل بأن يعرض في مكان ظاهر في منشأته لائحة تنظيم العمل المعتمدة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.

• يجب أن تتضمن هذه اللائحة القواعد الداخلية للمنشأة، بما في ذلك ساعات العمل، أيام الراحة، نظام الإجازات، قواعد السلامة والصحة المهنية، وإجراءات التعامل مع المخالفات.

• إن هذا الإلزام يهدف إلى خلق بيئة عمل شفافة، يكون فيها العامل على بينة من حقوقه وواجباته منذ اليوم الأول لالتحاقه بالعمل.

• يعد الوعي بالقوانين، بما فيها المادة 77 من قانون العمل السعودي والمادة 80 وغيرها، هو خط الدفاع الأول للعامل، فالعامل الذي يعرف حقوقه يكون أقدر على المطالبة بها والدفاع عنها.

• لا يمكن لصاحب العمل أن يحتج بجهل العامل بالنظام، فمن المفترض أن النظام ولائحته متاحان للجميع للاطلاع عليهما.

• تشجع وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية على نشر الثقافة العمالية، وتوفر نسخاً إلكترونية من نظام العمل ولائحته التنفيذية على موقعها الرسمي، ويمكن لأي شخص تحميلها والاطلاع عليها.

• إن معرفة العامل بحقوقه لا تفيده فقط عند حدوث نزاع، بل تساعده أيضاً على أداء واجباته بشكل أفضل، وتجنب المخالفات التي قد تعرضه للمساءلة.

• في مكتبنا، نؤمن بأن تمكين العميل يبدأ من تزويده بالمعرفة، ولذلك نحرص على شرح موقفه القانوني وحقوقه المستمدة من النظام، بما فيها أحكام المادة 77 من قانون العمل السعودي، بشكل مبسط وواضح.

• باختصار، حق المعرفة هو حق أصيل للعامل، وهو الأساس الذي يمكنه من التمييز بين الإجراء المشروع والإجراء غير المشروع الذي قد يتخذ بحقه.

نص المادة 77 من قانون العمل السعودي

تقدم هذه الفقرة النص الحرفي للمادة كما وردت في النظام، ليكون مرجعاً دقيقاً للقارئ وأساساً للشرح المفصل الذي سيليه.

• إن فهم أي نص قانوني يبدأ من قراءة نصه الأصلي بدقة وتأنٍ، وفيما يلي النص الحرفي الذي جاءت به المادة 77 من قانون العمل السعودي بعد آخر تعديلاتها:

• “ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع، يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضاً على النحو الآتي:”

• “أولاً: أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل، إذا كان العقد غير محدد المدة.”

• “ثانياً: أجر المدة الباقية من العقد، إذا كان العقد محدد المدة.”

• “ثالثاً: يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (أولاً) و (ثانياً) من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين.”

شرح المادة 77 من قانون العمل السعودي

تقدم هذه الفقرة تحليلاً مفصلاً وعملياً لكل جزء من أجزاء المادة، مع تقديم أمثلة توضيحية لتسهيل فهمها على غير المتخصصين.

• إن فهم النص النظامي يتطلب تفكيكه وشرح كل عبارة فيه على حدة، وهو ما سنقوم به لتبسيط أحكام المادة 77 من قانون العمل السعودي.

• عبارة “ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً”: هذه العبارة الافتتاحية تعطي الأولوية لما اتفق عليه الطرفان في العقد. فإذا اتفق العامل وصاحب العمل على مبلغ تعويض معين في حال الإنهاء غير المشروع، يتم تطبيق هذا الاتفاق، بشرط ألا يقل عن الحد الأدنى المنصوص عليه في المادة وهو أجر شهرين.

• شرح الفقرة الأولى (العقد غير محدد المدة): “أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل”.

  • المعنى: إذا كان عقدك غير محدد المدة، وخدمت في الشركة لعدة سنوات، ثم تم فصلك فصلاً تعسفياً، فإنك تستحق عن كل سنة قضيتها في العمل أجر نصف شهر.

  • مثال عملي: عامل أجره الفعلي 10,000 ريال، وخدم لمدة 6 سنوات في الشركة بعقد غير محدد المدة. يكون التعويض كالتالي: (أجر 15 يوم وهو 5,000 ريال) × (6 سنوات) = 30,000 ريال.

• شرح الفقرة الثانية (العقد محدد المدة): “أجر المدة الباقية من العقد”.

  • المعنى: إذا كان عقدك محدد المدة (مثلاً لمدة سنتين)، وقام صاحب العمل بفصلك بعد سنة واحدة فقط، فإنك تستحق تعويضاً يعادل مجموع رواتب المدة المتبقية من العقد.

  • مثال عملي: عامل أجره الفعلي 8,000 ريال، وعقده لمدة سنتين، وتم فصله بعد 8 أشهر. المدة المتبقية من العقد هي 16 شهراً. يكون التعويض: (8,000 ريال) × (16 شهراً) = 128,000 ريال.

• شرح الفقرة الثالثة (الحد الأدنى للتعويض): “يجب ألا يقل التعويض… عن أجر العامل لمدة شهرين”.

  • المعنى: هذه الفقرة تضع حداً أدنى لحماية العامل، خاصة في بداية عمله. فمهما كانت نتيجة الحساب في الفقرتين السابقتين، لا يمكن أن يقل التعويض الذي يحصل عليه العامل عن راتب شهرين كاملين.

  • مثال عملي: عامل بعقد غير محدد المدة، خدم لسنة واحدة فقط، أجره 10,000 ريال. حسبة الفقرة الأولى تعطيه 5,000 ريال فقط (أجر 15 يوم). لكن بسبب وجود الحد الأدنى، فإنه يستحق 20,000 ريال (أجر شهرين).

• إن هذا الشرح يوضح كيف أن المادة 77 من قانون العمل السعودي مصممة لتوفير حماية عادلة للعامل، مع مراعاة نوع العقد ومدة الخدمة. ويبرع فريقنا في “مكتب فيصل الحارثي” في تطبيق هذه الحسابات بدقة لضمان حصول موكلينا على كامل تعويضاتهم.

كيفية تقدير التعويض للحالات في المادة 77 من قانون العمل السعودي

توضح هذه الفقرة بشكل عملي ومنهجي خطوات حساب التعويض، لتكون دليلاً سهلاً للقارئ.

• إن تقدير التعويض المستحق وفقاً لـ المادة 77 من قانون العمل السعودي يتطلب اتباع سلسلة من الخطوات المنطقية والدقيقة لضمان الوصول إلى المبلغ الصحيح.

• الخطوة الأولى: تحديد نوع العقد: يجب أولاً تحديد ما إذا كان عقد العمل “محدد المدة” أم “غير محدد المدة”، لأن طريقة الحساب تختلف كلياً بين الحالتين.

• الخطوة الثانية: تحديد الأجر الفعلي: يجب حساب “الأجر الفعلي” الشهري للعامل، والذي يشمل الأجر الأساسي مضافاً إليه كافة البدلات الثابتة التي يحصل عليها شهرياً (سكن، نقل، إلخ). هذا هو الرقم الذي ستبنى عليه كافة الحسابات التالية.

• الخطوة الثالثة (للعقد غير محدد المدة):

  • حساب أجر نصف شهر: (الأجر الفعلي الشهري ÷ 2).

  • حساب مدة الخدمة بالسنوات: (مثلاً، 5 سنوات و 6 أشهر).

  • ضرب أجر نصف الشهر في عدد سنوات الخدمة: (أجر نصف شهر × 5.5). هذا هو التعويض المبدئي.

• الخطوة الرابعة (للعقد محدد المدة):

  • تحديد تاريخ بدء العقد وتاريخ انتهائه.

  • تحديد تاريخ الفصل الفعلي.

  • حساب المدة المتبقية من العقد بالأشهر.

  • ضرب الأجر الفعلي الشهري في عدد الأشهر المتبقية. هذا هو التعويض.

• الخطوة الخامسة: تطبيق الحد الأدنى: بعد حساب التعويض المبدئي في الخطوة الثالثة أو الرابعة، يجب مقارنته مع قيمة أجر شهرين (الأجر الفعلي × 2).

• الخطوة السادسة: تحديد التعويض النهائي:

  • إذا كان المبلغ المحسوب أكبر من أجر شهرين، فإنه يكون هو التعويض النهائي.

  • إذا كان المبلغ المحسوب أقل من أجر شهرين، فإن التعويض النهائي يكون هو أجر شهرين.

• الخطوة السابعة (الحالة الخاصة): إذا كان عقد العمل ينص على مبلغ تعويض محدد، يتم مقارنة ذلك المبلغ بالنتيجة النهائية من الخطوة السادسة، ويستحق العامل المبلغ الأعلى بينهما.

• إن هذه العملية الحسابية تتطلب دقة، وفريقنا في “مكتب فيصل الحارثي” يستخدم خبرته لضمان تطبيق كل خطوة بشكل سليم، وتجنب أي خطأ قد يكلف الموكل جزءاً من حقوقه المستحقة بموجب المادة 77 من قانون العمل السعودي.

هل هناك أي أسباب مشروعة لإنهاء عقد العمل من قبل صاحبه؟

توضح هذه الفقرة أن حق صاحب العمل في إنهاء العقد ليس مطلقاً، وتستعرض الحالات التي يعتبر فيها الإنهاء مشروعاً ولا يطبق فيه تعويض المادة 77.

• نعم، لقد حدد نظام العمل السعودي مجموعة من الأسباب التي يعتبر فيها إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل إجراءً مشروعاً، وبالتالي لا يستحق العامل في هذه الحالات التعويض المنصوص عليه في المادة 77 من قانون العمل السعودي.

• المصدر الرئيسي لهذه الأسباب المشروعة هو المادة 80 من نظام العمل، والتي تتيح لصاحب العمل فصل العامل دون إنذار أو مكافأة أو تعويض في حالات محددة على سبيل الحصر.

• من أبرز هذه الحالات:

  • إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو أحد رؤسائه.

  • إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل.

  • إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.

  • إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.

  • إذا أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالمنشأة.

  • إذا تغيب العامل دون سبب مشروع لأكثر من ثلاثين يوماً متقطعة خلال السنة العقدية، أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية.

• بالإضافة إلى حالات المادة 80، هناك أسباب مشروعة أخرى لإنهاء العقد، مثل انتهاء مدة العقد المحدد المدة وعدم تجديده، أو بلوغ العامل سن التقاعد النظامي.

• كذلك، يعتبر إغلاق المنشأة نهائياً أو إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل سبباً مشروعاً لإنهاء العقد، مع استحقاق العامل لكافة حقوقه النظامية الأخرى.

• عبء إثبات وجود سبب مشروع للفصل يقع على عاتق صاحب العمل. فإذا ادعى صاحب العمل أن الفصل كان بسبب إحدى حالات المادة 80، فعليه أن يقدم الدليل القاطع على ذلك أمام المحكمة العمالية.

• إذا فشل صاحب العمل في إثبات السبب المشروع، فإن المحكمة تعتبر الفصل تعسفياً وتلقائياً تطبق أحكام المادة 77 من قانون العمل السعودي وتحكم للعامل بالتعويض.

• إن التمييز بين الفصل المشروع والفصل التعسفي هو جوهر القضايا العمالية، ويتطلب خبرة قانونية واسعة وهو ما نقدمه في “مكتب فيصل الحارثي للمحاماة”.

الفرق بين المادة 77 من قانون العمل السعودي والمادة 80 من قانون العمل السعودي

تقدم هذه الفقرة مقارنة مباشرة وواضحة بين المادتين الأكثر أهمية في حالات إنهاء الخدمة، لتزيل أي لبس قد يحدث لدى القارئ.

• كثيراً ما يحدث الخلط بين المادة 77 من قانون العمل السعودي والمادة 80، على الرغم من أن كل واحدة منهما تعالج حالة مختلفة تماماً عن الأخرى، والفرق بينهما جوهري.

• من حيث السبب:

  • المادة 77: تطبق عند إنهاء العقد “لسبب غير مشروع”، أي سبب لم ينص عليه النظام كسبب مبرر للفصل (مثل إعادة الهيكلة، أو عدم الرغبة في استمرار العامل).

  • المادة 80: تطبق عند إنهاء العقد “لسبب مشروع” مرتبط بخطأ جسيم ارتكبه العامل، وهي حالات محددة حصراً في نص المادة.

• من حيث التعويض:

  • المادة 77: توجب دفع تعويض مالي للعامل المتضرر (أجر المدة المتبقية أو أجر 15 يوم عن كل سنة)، وهو جوهر المادة.

  • المادة 80: لا يستحق العامل المفصول بموجبها أي تعويض عن الفصل، بل على العكس، يفقد حقه في مكافأة نهاية الخدمة أيضاً.

• من حيث الإخطار (الإنذار):

  • المادة 77: يجب على صاحب العمل إخطار العامل بنيته في إنهاء العقد قبل فترة كافية (عادة 60 يوماً للعقد غير المحدد المدة)، وإلا استحق العامل أجر فترة الإخطار.

  • المادة 80: تمنح صاحب العمل الحق في فصل العامل “دون إخطار مسبق”، أي أن الفصل يكون فورياً.

• من حيث عبء الإثبات:

  • المادة 77: الأصل أن الفصل غير مشروع، وعلى صاحب العمل أن يثبت العكس.

  • المادة 80: يجب على صاحب العمل أن يثبت بشكل قاطع أمام المحكمة أن العامل ارتكب إحدى المخالفات الجسيمة المذكورة في المادة لتبرير فصله.

• الخلاصة: يمكن القول أن المادة 80 هي “عقوبة” على العامل بسبب خطأ جسيم، بينما المادة 77 من قانون العمل السعودي هي “جبر ضرر” للعامل بسبب قرار غير مبرر من صاحب العمل. إن فهم هذا الفرق هو مفتاح تحديد المسار الصحيح لأي قضية فصل.

أحكام قضائية طبقت المادة 77 من نظام العمل

تستعرض هذه الفقرة أمثلة عملية من الواقع القضائي، مما يضفي مصداقية على الشرح النظري ويعزز فهم القارئ لكيفية تطبيق المادة.

• إن أفضل طريقة لفهم النصوص القانونية هي رؤيتها قيد التطبيق في أحكام المحاكم. وقد استقرت المحاكم العمالية في المملكة على تطبيق المادة 77 من قانون العمل السعودي في آلاف القضايا.

• مثال حكم في عقد محدد المدة: عامل تم توظيفه بعقد لمدة ثلاث سنوات كمدير تسويق براتب 20,000 ريال. بعد مرور سنة ونصف، قررت الشركة تقليص قسم التسويق وأنهت عقده. لجأ العامل إلى المحكمة، التي اعتبرت أن تقليص القسم ليس سبباً مشروعاً لإنهاء العقد المحدد المدة، وحكمت بتطبيق المادة 77 من قانون العمل السعودي، وألزمت الشركة بأن تدفع للعامل رواتب المدة المتبقية من عقده، وهي 18 شهراً، أي مبلغ 360,000 ريال.

• مثال حكم في عقد غير محدد المدة: موظفة خدمت في شركة لمدة 10 سنوات بعقد غير محدد المدة، وكان آخر أجر فعلي لها 15,000 ريال. أبلغها المدير شفهياً بإنهاء خدماتها لـ “عدم الحاجة إليها”. قضت المحكمة العمالية بأن هذا الفصل تعسفي، وقامت بحساب تعويض المادة 77 من قانون العمل السعودي كالتالي: (أجر 15 يوم وهو 7,500 ريال) × (10 سنوات) = 75,000 ريال، بالإضافة إلى حقوقها الأخرى.

• مثال حكم في تطبيق الحد الأدنى: عامل جديد بعقد غير محدد المدة، تم إنهاء خدماته بعد 8 أشهر فقط لسبب غير مشروع. بحساب التعويض العادي (نصف شهر عن كل سنة)، لكان استحق مبلغاً زهيداً. لكن المحكمة طبقت الفقرة الثالثة من المادة 77 من قانون العمل السعودي، وحكمت له بتعويض يعادل أجر شهرين كاملين، باعتباره الحد الأدنى الذي لا يجوز النزول عنه.

• توضح هذه الأحكام أن القضاء العمالي حريص على حماية العمال من الفصل التعسفي، ولا يتردد في تطبيق نصوص النظام لضمان حصولهم على التعويض العادل.

• في “مكتب فيصل الحارثي للمحاماة”، نستند إلى خبرتنا الطويلة في هذا المجال وإلى آلاف الأحكام المماثلة لبناء قضايانا وتقديم الدفوع القوية التي تدعم موقف موكلينا.

تعويض الفصل التعسفي في نظام العمل السعودي

تركز هذه الفقرة على مفهوم “الفصل التعسفي” كمصطلح قانوني، وتوضح أن تعويض المادة 77 هو المقابل النظامي لهذا الفعل.

• يُقصد بالفصل التعسفي كل إنهاء لعقد العمل يتم من جانب صاحب العمل دون الاستناد إلى سبب مشروع ومنطقي يقبله النظام.

• لقد وضع نظام العمل السعودي آلية واضحة ومحددة للتعامل مع هذا النوع من الفصل، وهذه الآلية هي التعويض المالي المنصوص عليه في المادة 77 من قانون العمل السعودي.

• يمكن القول إن المادة 77 وتعويض الفصل التعسفي هما وجهان لعملة واحدة؛ فمتى ما ثبت أن الفصل كان تعسفياً، وجب تطبيق المادة 77.

• يعتبر الفصل تعسفياً إذا كان مبنياً على أسباب مثل:

  • رغبة صاحب العمل في توظيف شخص آخر مكان العامل.

  • خلاف شخصي بين العامل والمدير لا علاقة له بالعمل.

  • إعادة هيكلة المنشأة أو تقليص النفقات (فيما يتعلق بالعقود محددة المدة بشكل خاص).

  • عدم تقديم أي سبب على الإطلاق.

• إن الهدف من إقرار تعويض الفصل التعسفي هو تحقيق الاستقرار الوظيفي في سوق العمل، وجعل قرار فصل العامل قراراً مدروساً وليس خاضعاً للأهواء والمصالح الشخصية.

• يجب الانتباه إلى أن هذا التعويض هو حق إضافي، ولا علاقة له بمكافأة نهاية الخدمة التي هي حق مكتسب للعامل عن مدة خدمته، ولا ببدل الإجازات أو أي حقوق أخرى.

• يتم تقدير التعويض بناءً على القواعد الحسابية الدقيقة الموجودة في نص المادة 77 من قانون العمل السعودي، والتي تفرق بين العقود المحددة وغير المحددة المدة.

• في “مكتب فيصل الحارثي”، نساعد موكلينا على إثبات الطبيعة التعسفية للفصل، من خلال جمع الأدلة والقرائن، وتقديمها للمحكمة بالشكل القانوني السليم للمطالبة بالتعويض العادل.

شروط استحقاق تعويض الفصل في المادة 77 من نظام العمل

تجمع هذه الفقرة الشروط التي يجب توافرها في قضية العامل حتى يكون مؤهلاً للحصول على التعويض المنصوص عليه في المادة 77.

• لكي يستحق العامل التعويض المنصوص عليه في المادة 77 من قانون العمل السعودي، لا بد من توافر مجموعة من الشروط الجوهرية التي تنظر فيها المحكمة العمالية.

• الشرط الأول: وجود علاقة عمل نظامية: يجب أن يكون هناك عقد عمل قائم وصحيح، سواء كان مكتوباً أو غير مكتوب (يثبت بشهادة الشهود أو أي وسيلة إثبات أخرى).

• الشرط الثاني: أن يكون الإنهاء من جانب صاحب العمل: يجب أن يكون قرار إنهاء العقد قد صدر من صاحب العمل. فإذا كان العامل هو من قدم استقالته، فإنه لا يستحق هذا التعويض.

• الشرط الثالث: أن يكون الإنهاء لسبب غير مشروع: وهذا هو الشرط المحوري. يجب أن يكون سبب الفصل غير مدرج ضمن الأسباب المشروعة التي نص عليها النظام، وعلى رأسها الحالات المذكورة في المادة 80.

• الشرط الرابع: أن يثبت العامل وقوع الفصل: يجب على العامل أن يثبت للمحكمة أنه قد تم فصله فعلاً، وذلك من خلال خطاب إنهاء الخدمة، أو شهادة الشهود، أو حتى من خلال إقرار صاحب العمل.

• الشرط الخامس: ألا يكون هناك اتفاق على تعويض أقل من الحد الأدنى: إذا كان العقد يتضمن شرط تعويض، فيجب ألا يقل هذا التعويض عن الحد الأدنى الذي نصت عليه المادة 77 من قانون العمل السعودي وهو أجر شهرين.

• إذا توافرت هذه الشروط مجتمعة، فإن العامل يكون مستحقاً للتعويض بشكل نظامي، ويكون موقف صاحب العمل ضعيفاً أمام المحكمة.

• يقوم فريقنا القانوني في “مكتب فيصل الحارثي” بدراسة كل حالة على حدة للتحقق من توافر هذه الشروط، وبناء استراتيجية القضية على هذا الأساس لضمان تحقيق أفضل النتائج.

العقد في المادة 77 من قانون العمل السعودي

توضح هذه الفقرة أهمية نوع العقد (محدد أو غير محدد المدة) وكيف أنه يؤثر بشكل مباشر وحاسم على طريقة حساب التعويض.

• يلعب نوع عقد العمل دوراً محورياً وحاسماً في كيفية تطبيق المادة 77 من قانون العمل السعودي، حيث أن طريقة حساب التعويض تختلف جذرياً بين النوعين.

• العقد محدد المدة: هو العقد الذي يتفق فيه الطرفان على مدة زمنية محددة لانتهائه، مثل سنة أو سنتين. وفي هذه الحالة، يكون التزام الطرفين قائماً طوال هذه المدة.

• التعويض في العقد محدد المدة: إذا قام صاحب العمل بإنهاء هذا العقد قبل انتهاء مدته لسبب غير مشروع، فإنه يكون ملزماً بتعويض العامل عن كامل المدة المتبقية من العقد. والفلسفة من وراء ذلك هي أن العامل بنى خططه والتزاماته على أساس أنه سيستمر في العمل حتى نهاية المدة المتفق عليها.

• العقد غير محدد المدة: هو العقد الذي لا يتضمن تاريخاً محدداً لانتهائه. ويجوز لأي من الطرفين إنهاؤه بناءً على سبب مشروع، مع إخطار الطرف الآخر قبل فترة كافية.

• التعويض في العقد غير محدد المدة: بما أنه لا توجد مدة متبقية يمكن حسابها، فقد وضع النظام معادلة مختلفة، وهي منح العامل “أجر 15 يوماً عن كل سنة خدمة”. وهذه الطريقة تكافئ العامل على ولائه ومدة خدمته الطويلة في المنشأة.

• التحول إلى عقد غير محدد المدة: نص النظام على أن العقد المحدد المدة يتحول إلى عقد غير محدد المدة في حالتين: إذا تم تجديده لثلاث مرات متتالية، أو إذا بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد أربع سنوات أيهما أقل.

• إن تحديد طبيعة العقد بدقة هو أول خطوة يقوم بها المحامي عند النظر في أي قضية تتعلق بـ المادة 77 من قانون العمل السعودي، لأن أي خطأ في هذا التحديد سيؤدي إلى خطأ كامل في حساب التعويض والمطالبة به.

• يمتلك محامونا في “مكتب فيصل الحارثي” الخبرة الكافية لتكييف العقود وتحديد طبيعتها بدقة، حتى لو كانت صياغتها غامضة، وذلك بالاستناد إلى نصوص النظام وأحكام القضاء المستقرة.

هل المادة 77 يستحق ساند؟

تجيب هذه الفقرة على سؤال عملي ومهم جداً للعامل المفصول، وهو مدى ارتباط تعويض المادة 77 باستحقاقه لدعم “ساند”.

• نعم، بشكل عام، العامل الذي يتم إنهاء خدماته ويستحق تعويضاً بموجب المادة 77 من قانون العمل السعودي يكون مؤهلاً للحصول على دعم نظام التأمين ضد التعطل عن العمل “ساند”.

• السبب في ذلك هو أن نظام “ساند” مصمم لدعم المشتركين الذين يفقدون وظائفهم “لأسباب خارجة عن إرادتهم”، والفصل التعسفي الذي تعالجه المادة 77 يندرج تماماً تحت هذا الوصف.

• عندما يقوم صاحب العمل بإنهاء خدمة العامل لسبب غير مشروع، فإنه يقوم بإدخال سبب الاستبعاد في نظام التأمينات الاجتماعية بأنه “إنهاء النشاط” أو “فصل بموجب المادة 77″، وهذا السبب يؤهل العامل تلقائياً للتقدم بطلب للحصول على دعم ساند.

• يجب على العامل أن يستوفي الشروط الأخرى الخاصة بنظام ساند، مثل إكمال المدد المطلوبة للاشتراك في فرع التأمين ضد التعطل عن العمل.

• من المهم أن نفهم أن تعويض المادة 77 من قانون العمل السعودي هو حق يحصل عليه العامل من صاحب العمل مباشرة (أو عبر المحكمة)، بينما دعم “ساند” هو منفعة تأمينية يحصل عليها من المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.

• لذلك، فإن الحصول على أحدهما لا يمنع من الحصول على الآخر. فهما حقان منفصلان ومستقلان، أحدهما يعوض عن ضرر الفصل، والآخر يساعد على مواجهة فترة التعطل عن العمل.

• إذا قام صاحب العمل بإدخال سبب استبعاد غير صحيح (مثل “استقالة”) ليحرم العامل من دعم ساند، فيمكن للعامل الاعتراض على ذلك لدى التأمينات الاجتماعية، وإذا لزم الأمر، رفع دعوى أمام المحكمة العمالية لتصحيح سبب الاستبعاد.

• في “مكتب فيصل الحارثي”، نساعد موكلينا ليس فقط في الحصول على تعويض المادة 77، بل نوجههم أيضاً للإجراءات الصحيحة للمطالبة بحقهم في دعم “ساند” لضمان حصولهم على كافة أشكال الحماية التي يوفرها لهم النظام.

ما هي الاستقالة بموجب المادة 77؟

توضح هذه الفقرة مصطلحاً قد يكون شائعاً بشكل خاطئ، وتصحح المفهوم لتبين أن المادة 77 تتعلق بالإنهاء من طرف صاحب العمل وليس استقالة العامل.

• من المهم جداً توضيح أنه لا يوجد في نظام العمل ما يسمى “استقالة بموجب المادة 77”. هذا المصطلح غير دقيق وشائع بشكل خاطئ.

• إن المادة 77 من قانون العمل السعودي تعالج حصراً حالة “إنهاء العقد من أحد الطرفين لسبب غير مشروع”، وفي الغالب الأعم يكون الطرف الذي ينهي العقد هو صاحب العمل، والطرف المتضرر هو العامل.

• الاستقالة هي إنهاء للعقد يتم بمبادرة من العامل نفسه، وتخضع لأحكام أخرى في نظام العمل، مثل ضرورة تقديم إشعار خطي لصاحب العمل قبل فترة محددة.

• ومع ذلك، هناك حالات استثنائية يمكن للعامل فيها أن ينهي العقد دون إشعار، مع احتفاظه بكامل حقوقه النظامية كما لو كان الفصل قد تم من صاحب العمل. وهذه الحالات محددة في المادة 81 من نظام العمل.

• تشمل حالات المادة 81:

  • إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل.

  • إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد لجأ إلى الغش فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.

  • إذا كلفه صاحب العمل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه.

  • إذا وقع من صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته أو من يمثله اعتداء يتسم بالعنف أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل.

• في هذه الحالات، إذا ترك العامل العمل، فإنه يعتبر بحكم من تم فصله فصلاً تعسفياً، ويستحق مكافأة نهاية الخدمة كاملة، وقد يستحق تعويضاً إضافياً عن الضرر.

• لذلك، عند سماع مصطلح “استقالة مبررة” أو “ترك العمل لسبب مشروع”، فإن المقصود هو الحالات الواردة في المادة 81، وليس المادة 77 من قانون العمل السعودي التي تبقى مخصصة للتعويض عن الفصل من قبل صاحب العمل.

الأسئلة الشائعة حول المادة 77 من قانون العمل السعودي

تقدم هذه الفقرة إجابات مباشرة ومبسطة على الاستفسارات المتكررة التي قد تكون لدى العملاء والمتقاضين حول هذه المادة الهامة.

• سؤال: عقدي لا يذكر أي شيء عن التعويض في حال الفصل، هل ما زلت أستحق تعويض المادة 77؟

  • جواب: نعم، بكل تأكيد. المادة 77 من قانون العمل السعودي هي نص نظامي آمر، وتطبق أحكامها حتى لو لم يذكرها العقد، بل إنها وُضعت  لتغطية الحالات التي لا يتضمن فيها العقد تعويضاً محدداً.

• سؤال: تم فصلي وأعطاني صاحب العمل شيكاً بتعويض المادة 77، لكنه يطلب مني التوقيع على مخالصة نهائية، فماذا أفعل؟

  • جواب: يجب عليك الحذر الشديد قبل التوقيع على أي مخالصة. يجب أولاً التأكد من أن المبلغ المعروض عليك تم حسابه بشكل صحيح على أساس “الأجر الفعلي” وليس فقط الأساسي. ثانياً، يجب التأكد من أن المخالصة لا تتضمن تنازلاً عن حقوق أخرى لك كمكافأة نهاية الخدمة أو بدل الإجازات. الأفضل دائماً هو استشارة محامٍ قبل التوقيع، وفي “مكتب فيصل الحارثي” يمكننا مراجعة المخالصة والمبلغ والتأكد من أنه عادل ومطابق للنظام.

• سؤال: كم من الوقت لدي لرفع دعوى للمطالبة بتعويض المادة 77؟

  • جواب: يجب رفع الدعوى أمام المحكمة العمالية خلال مدة لا تتجاوز 12 شهراً من تاريخ انتهاء علاقة العمل، وإلا سقط الحق في المطالبة. لذلك، من المهم التحرك بسرعة وعدم إهمال الأمر.

• سؤال: هل يمكن لصاحب العمل إجباري على أخذ التعويض على أقساط؟

  • جواب: الأصل أن التعويض وكافة مستحقات العامل يجب أن تدفع له دفعة واحدة عند انتهاء علاقة العمل. لا يمكن لصاحب العمل فرض التقسيط عليك إلا بموافقتك الكتابية.

• سؤال: أنا صاحب عمل وأريد إنهاء عقد أحد الموظفين لأسباب تشغيلية، كيف أتجنب المشاكل؟

  • جواب: الشفافية والالتزام بالنظام هما أفضل طريق. يجب عليك إخطار العامل بنيتك في إنهاء العقد قبل المدة النظامية (60 يوماً للعقد غير المحدد المدة)، وحساب تعويض المادة 77 من قانون العمل السعودي بشكل دقيق وعادل بناءً على أجره الفعلي، وتسليمه كافة مستحقاته الأخرى. توثيق كل هذه الإجراءات كتابياً يضمن لك موقفاً قانونياً سليماً.

• سؤال: هل يؤثر تقييم الأداء المنخفض على استحقاقي لتعويض المادة 77؟

  • جواب: إذا كان تقييم الأداء المنخفض مجرد ذريعة للفصل، ولم يتم اتباع الإجراءات النظامية (مثل الإنذار الكتابي ومنح فرصة لتحسين الأداء)، فإن الفصل يعتبر تعسفياً وتستحق التعويض. أما إذا تم إثبات ضعف الأداء بشكل متكرر وموثق وفقاً للائحة تنظيم العمل المعتمدة، فقد يعتبر ذلك سبباً مشروعاً للإنهاء ولا تستحق التعويض.

هل تم إنهاء خدماتك وتشعر بأن القرار كان ظالماً؟ لا تتنازل عن حقك.

إن كل يوم يمر بعد قرار الفصل هو يوم حاسم. قد تشعر بالضياع أو الغضب، ولكن الأهم هو أن تتصرف بحكمة وبسرعة لحماية حقوقك التي كفلها لك النظام. المادة 77 من قانون العمل السعودي وُجدت لحمايتك، ولكن المطالبة بها تتطلب معرفة وخبرة قانونية. في “مكتب فيصل الحارثي للمحاماة“، نحن صوتك الذي يطالب بحقك. فريقنا من المحامين المتخصصين في القضايا العمالية سيتولى قضيتك بكل اهتمام، وسيقوم بحساب كافة مستحقاتك بدقة، وسيمثلك أمام المحاكم العمالية لضمان حصولك على التعويض العادل الذي تستحقه.

لا تدع حقك يضيع بسبب التردد أو الجهل بالنظام. اتخذ الخطوة الأولى نحو العدالة اليوم.

اتصل بنا الآن على: +966 54 124 4411