عقوبة الفصل التعسفي في السعودية

تعتبر علاقة العمل من أسمى العلاقات الإنسانية والاجتماعية، فهي لا تقتصر على كونها مصدر رزق للعامل فحسب، بل تمثل أيضاً أساساً للاستقرار الأسري والاجتماعي. ومن هذا المنطلق، أولى المنظم السعودي اهتماماً بالغاً بتنظيم هذه العلاقة من خلال نظام العمل، الذي يهدف إلى تحقيق التوازن بين مصالح طرفي العقد، صاحب العمل والعامل، وضمان حقوق كل منهما. ولعل من أخطر الممارسات التي تهدد هذا التوازن وتضرب استقرار العامل في مقتل هو “الفصل التعسفي”، ذلك القرار المفاجئ الذي قد يجد فيه الموظف نفسه خارج أسوار عمله دون سبب مشروع أو مبرر نظامي، ليجد حياته المهنية والمادية وقد انقلبت رأساً على عقب.

إن إنهاء عقد العمل هو حق لكلا الطرفين، ولكنه حق مقيد بضوابط وشروط تهدف إلى منع التعسف وإساءة استخدام هذا الحق. إن فهم أبعاد عقوبة الفصل التعسفي في السعودية ليس مجرد معرفة بقيمة التعويض المادي، بل هو إدراك للمنظومة القانونية الكاملة التي وضعها النظام لحماية العامل من الظلم، وتوضيح للحالات التي يعتبر فيها الفصل مشروعاً، وتلك التي يعتبر فيها عملاً غير نظامي يستوجب العقاب والتعويض. في هذا الدليل القانوني الشامل، يأخذكم مكتب فيصل الحارثي للمحاماة في رحلة مفصلة عبر نصوص نظام العمل السعودي، لنسلط الضوء على كافة جوانب الفصل التعسفي، بدءاً من تعريفه، ومروراً بكيفية إثباته، وانتهاءً بحقوقك الكاملة وكيفية المطالبة بها قضائياً.

💬 اطلب استشارة مجانية

شرح المادة 80 من قانون العمل والفصل التعسفي

تعتبر المادة 80 من نظام العمل السعودي حجر الزاوية في تحديد الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل فصل العامل دون إنذار أو مكافأة أو تعويض، وفهمها ضروري للتفريق بين الفصل المشروع والفصل التعسفي.

• تنص المادة 80 على مجموعة من الحالات الحصرية التي إذا ارتكبها العامل، يحق لصاحب العمل إنهاء عقده فوراً، ويعتبر الفصل في هذه الحالات مبرراً ومشروعاً ولا يدخل في نطاق الفصل التعسفي.

• من هذه الحالات، اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو زملائه أثناء العمل أو بسببه، وهو سلوك يضرب بيئة العمل الآمنة في الصميم.

• إذا لم يقم العامل بتأدية التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل، أو لم يطع الأوامر المشروعة، أو لم يراعِ عمداً التعليمات المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل الخاصة بسلامة العمل والعمال، بعد إنذاره كتابةً.

• ثبوت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة، وهي من الصفات الأساسية التي يجب توافرها في العامل.

• إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.

• ثبوت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل، كتقديم شهادات أو خبرات مزورة.

• إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار، فإن لصاحب العمل الحق في إنهاء العقد خلال فترة التجربة إذا ثبت عدم صلاحيته.

• غياب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً متقطعة خلال السنة العقدية الواحدة، أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل.

• إذا ثبت استغلال العامل لمركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.

• إفشاء العامل للأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه، والتي يعتبر كشفها ضرراً محققاً بالمنشأة.

• أي حالة فصل تقع خارج نطاق هذه الحالات المحددة حصراً، ودون وجود سبب مشروع آخر، يمكن أن تعتبر فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض.

نظام العمل السعودي وآليات الفصل التعسفي

وضع نظام العمل السعودي إطاراً متكاملاً لتنظيم علاقات العمل، محدداً بوضوح حقوق وواجبات كل طرف، وآليات إنهاء العقد لمنع أي ممارسات تعسفية.

• يهدف نظام العمل بشكل أساسي إلى حماية الطرف الأضعف في العلاقة العقدية وهو العامل، دون الإجحاف بحقوق صاحب العمل المشروعة في إدارة منشأته.

• أقر النظام مبدأ أساسياً وهو أن إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل يجب أن يستند إلى “سبب مشروع”، وإلا اعتبر الإنهاء تعسفياً.

• حدد النظام آليات واضحة لإنهاء العقود، سواء كانت محددة المدة أو غير محددة المدة، بما في ذلك ضرورة توجيه إشعار كتابي بالرغبة في الإنهاء قبل مدة كافية.

• وضع النظام إجراءات تأديبية متدرجة يجب على صاحب العمل اتباعها قبل اللجوء إلى الفصل، مثل الإنذار الكتابي والخصم من الراتب، ما لم تكن المخالفة من الحالات الجسيمة المنصوص عليها في المادة 80.

• أنشأ النظام المحاكم العمالية المتخصصة للنظر في النزاعات التي تنشأ بين العمال وأصحاب العمل، مما يضمن سرعة البت في القضايا وتحقيق العدالة الناجزة.

• إن فرض عقوبة الفصل التعسفي في السعودية هو جزء من هذه الآليات التي تهدف إلى ردع أصحاب العمل عن إنهاء خدمات العاملين لأسباب غير وجيهة أو شخصية.

• يوفر النظام للعامل الذي يتعرض للفصل التعسفي الحق في اللجوء إلى المحكمة العمالية للمطالبة بالتعويض عن الضرر الذي لحق به.

• يحرص النظام على ضمان حصول العامل المفصول تعسفياً على كافة مستحقاته النظامية الأخرى، مثل مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإجازات وأي أجور متأخرة.

كيفية تعويض العامل عن الفصل التعسفي

حدد نظام العمل السعودي طريقة واضحة لحساب التعويض الذي يستحقه العامل في حال ثبوت أن فصله كان تعسفياً، ويختلف حساب التعويض باختلاف نوع عقد العمل.

• إذا كان عقد العمل محدد المدة، فإن التعويض يتمثل في أجر المدة المتبقية من العقد، حيث يعتبر النظام أن العامل قد تضرر بخسارته لأجور كان من المفترض أن يتقاضاها حتى نهاية العقد.

• إذا اتفق الطرفان في العقد محدد المدة على مبلغ تعويض معين في حالة الإنهاء لسبب غير مشروع، فيتم العمل بهذا الاتفاق، بشرط ألا يقل مبلغ التعويض المتفق عليه عن أجر العامل لمدة شهرين.

• أما إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، فيتم التعويض على أساس أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل.

• في جميع الأحوال، يجب ألا يقل التعويض عن الفصل التعسفي، سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة، عن أجر العامل لمدة شهرين.

• يتم حساب التعويض على أساس آخر أجر فعلي كان يتقاضاه العامل، شاملاً الراتب الأساسي وجميع البدلات التي تصرف له بشكل شهري ودائم.

• هذا التعويض هو حق إضافي للعامل، ولا يتعارض مع حقه في الحصول على باقي مستحقاته النظامية الأخرى مثل مكافأة نهاية الخدمة ورصيد الإجازات.

• يهدف هذا التعويض إلى جبر الضرر المادي والمعنوي الذي لحق بالعامل نتيجة فقدانه لوظيفته بشكل مفاجئ وغير متوقع، ومساعدته خلال فترة بحثه عن عمل جديد.

• يقوم خبراء مكتب فيصل الحارثي للمحاماة بمساعدة العمال على حساب قيمة التعويض المستحق لهم بدقة وفقاً لنظام العمل، والمطالبة به أمام المحاكم العمالية.

عقوبات الفصل التعسفي في المملكة العربية السعودية

إن مصطلح “عقوبة” في سياق الفصل التعسفي لا يعني بالضرورة عقوبة جنائية، بل يتمثل في مجموعة من الالتزامات المالية التي يفرضها النظام على صاحب العمل لتعويض العامل وردعه عن تكرار المخالفة.

• العقوبة الأساسية والأكثر مباشرة هي إلزام صاحب العمل بدفع “تعويض مالي” للعامل عن الضرر الذي لحق به، كما هو مفصل في المادة 77 من نظام العمل.

• تعتبر هذه العقوبة بمثابة جزاء مدني يهدف إلى إصلاح الضرر الذي وقع على العامل.

• بالإضافة إلى التعويض، فإن عقوبة الفصل التعسفي في السعودية تشمل إلزام صاحب العمل بدفع كافة المستحقات المتبقية للعامل، بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة، وأجور المدة المتبقية من مهلة الإشعار، ورصيد الإجازات غير المستخدمة.

• يلتزم صاحب العمل أيضاً بتسليم العامل شهادة خدمة دون مقابل، موضحاً فيها تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء خدمته ومهنته، ويجب ألا تتضمن الشهادة أي إشارة قد تسيء إلى سمعة العامل أو تقلل من فرصه في الحصول على عمل آخر.

• يلتزم صاحب العمل بإعادة جميع ما أودعه العامل لديه من شهادات أو وثائق شخصية.

• إذا ثبت للمحكمة العمالية أن صاحب العمل يمارس الفصل التعسفي بشكل متكرر أو ممنهج، فقد تفرض عليه عقوبات إضافية وفقاً لسلطتها التقديرية.

• يمكن أن يؤثر ثبوت ممارسة الفصل التعسفي على سمعة المنشأة في سوق العمل، ويجعل من الصعب عليها استقطاب الكفاءات والمواهب مستقبلاً.

• الهدف من هذه العقوبات مجتمعة هو التأكيد على أن علاقة العمل محمية بقوة النظام، وأن إنهاءها يجب أن يتم بطرق مشروعة وعادلة.

حقوق ومستحقات العامل عند الفصل التعسفي

عندما يقع العامل ضحية للفصل التعسفي، فإن النظام يكفل له مجموعة متكاملة من الحقوق والمستحقات المالية التي يجب على صاحب العمل الوفاء بها.

• أول هذه الحقوق هو “التعويض عن الفصل التعسفي” نفسه، والذي يتم حسابه وفقاً لنوع العقد كما تنص عليه المادة 77 من نظام العمل.

• الحق الثاني هو “مكافأة نهاية الخدمة”، والتي تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة تالية، ويستحقها العامل كاملة لأنه لم يترك العمل بإرادته.

• يستحق العامل “بدل مهلة الإشعار” إذا لم يلتزم صاحب العمل بمنحه مهلة الإشعار المنصوص عليها في العقد أو النظام (60 يوماً للعقود غير محددة المدة ذات الأجر الشهري، و30 يوماً لغيرها).

• له الحق في الحصول على أجرة رصيد إجازاته السنوية التي لم يتمتع بها، حيث يتم تعويضه عنها نقداً على أساس آخر أجر كان يتقاضاه.

• يجب على صاحب العمل تصفية جميع “الأجور المتأخرة” أو أي مستحقات مالية أخرى لم تكن قد صرفت للعامل حتى تاريخ فصله.

• يستحق العامل “شهادة خدمة” تثبت خبرته ومدته في العمل، وهي وثيقة هامة تساعده في بحثه عن فرصة عمل جديدة.

• له الحق في استرداد كافة وثائقه ومستنداته الشخصية التي كانت بحوزة صاحب العمل.

• إذا كان عقد العمل يتضمن أي حقوق أو مزايا إضافية، مثل عمولات مستحقة أو حصة في الأرباح، فيجب تصفيتها ودفعها للعامل.

ما هو مفهوم الفصل التعسفي؟

الفصل التعسفي هو مصطلح قانوني يصف حالة محددة لإنهاء عقد العمل، وهو يتميز بغياب المبرر المشروع من جانب صاحب العمل.

• يُعرف الفصل التعسفي بأنه كل إنهاء لعقد العمل من قبل صاحب العمل يتم لسبب غير مشروع أو غير منصوص عليه في نظام العمل واللوائح المعتمدة.

• هو قرار منفرد من صاحب العمل بإنهاء خدمة العامل دون أن يرتكب العامل أي مخالفة جسيمة تبرر هذا الفصل وفقاً للحالات المحددة في المادة 80 من نظام العمل.

• يعتبر الفصل تعسفياً إذا كان سببه الحقيقي هو الانتقام من العامل بسبب مطالبته بحقوقه المشروعة، أو بسبب خلاف شخصي لا علاقة له بالعمل.

• يدخل في مفهوم الفصل التعسفي إنهاء خدمة العامل بسبب انتمائه النقابي، أو بسبب لونه أو جنسه أو دينه، حيث تعتبر هذه من أسباب الفصل التمييزية وغير المشروعة.

• إذا قام صاحب العمل بتغيير شروط العقد بشكل جوهري دون موافقة العامل، ثم اضطر العامل إلى ترك العمل نتيجة لهذه التغييرات، فيمكن اعتبار ذلك بمثابة فصل تعسفي مقنع.

• إن جوهر الفصل التعسفي هو “التعسف” أو “إساءة استخدام الحق”، حيث يستخدم صاحب العمل حقه في إنهاء العقد بطريقة تضر بالعامل دون وجود سبب وجيه ومقبول نظاماً.

• عبء إثبات أن الفصل لم يكن تعسفياً وأن هناك سبباً مشروعاً له يقع على عاتق صاحب العمل، بينما يكفي العامل أن يثبت واقعة الفصل.

• إن إدراك هذا المفهوم بدقة هو الخطوة الأولى للعامل للدفاع عن حقوقه والمطالبة بالتعويض الذي يستحقه نتيجة هذا القرار غير العادل.

ما هي التعويضات الممنوحة للعامل في حال الفصل التعسفي؟

حدد المنظم السعودي بدقة قيمة التعويضات التي تهدف إلى جبر الضرر الذي يلحق بالعامل نتيجة فقدانه المفاجئ لمصدر دخله، وهي تعتبر أهم أثر يترتب على عقوبة الفصل التعسفي في السعودية.

• التعويض الأساسي، كما نصت عليه المادة 77، هو أجر المدة المتبقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة، وهو ما يضمن للعامل استقراراً مادياً نسبياً.

• إذا كان العقد غير محدد المدة، فالتعويض هو أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة خدمة قضاها العامل لدى صاحب العمل، وهو تقدير من النظام لقيمة الضرر بناءً على مدة العلاقة العقدية.

• وضع النظام حداً أدنى للتعويض في جميع الأحوال، وهو أجر شهرين كاملين، وذلك لضمان حصول العامل على مبلغ معقول يساعده على تدبير أموره حتى لو كانت مدة خدمته قصيرة.

• هذه التعويضات المالية هي مستقلة تماماً عن باقي المستحقات، فلا يجوز لصاحب العمل أن يخصمها من مكافأة نهاية الخدمة أو بدل الإجازات.

• يتم احتساب قيمة التعويض بناءً على الأجر الفعلي الشامل، والذي يتكون من الراتب الأساسي مضافاً إليه كافة البدلات الثابتة التي يحصل عليها العامل شهرياً، مثل بدل السكن وبدل النقل.

• قد تحكم المحكمة العمالية بتعويضات إضافية إذا رأت أن العامل قد لحق به ضرر استثنائي أو معنوي كبير نتيجة لظروف الفصل.

• تهدف هذه التعويضات إلى تحقيق نوع من الردع لصاحب العمل، لجعله يفكر ملياً قبل اتخاذ قرار الفصل والتأكد من وجود أسباب مشروعة له.

• يمكن لفريق المحامين المتخصصين في القضايا العمالية لدى مكتب فيصل الحارثي للمحاماة مساعدتك في المطالبة بكامل هذه التعويضات وضمان عدم بخس حقك.

كيف يمكن للعامل اثبات تعرضه للفصل التعسفي في نظام العمل في المملكة ؟

تقع مسؤولية إثبات وجود سبب مشروع للفصل على صاحب العمل، ولكن يجب على العامل أن يكون مستعداً لتقديم ما يثبت أن الفصل كان تعسفياً لتعزيز موقفه.

• الدليل الأقوى هو خطاب إنهاء الخدمة نفسه، فإذا كان الخطاب لا يذكر سبباً مشروعاً أو يذكر سبباً واهياً، فإنه يعتبر دليلاً قوياً على التعسف.

• الرسائل الإلكترونية أو الرسائل النصية المتبادلة بين العامل والإدارة والتي تظهر وجود نية مبيتة لفصله لأسباب غير متعلقة بالعمل يمكن استخدامها كدليل.

• شهادة الشهود من زملاء العمل الذين يمكنهم الإدلاء بشهادتهم حول أداء العامل الجيد أو حول الظروف التي سبقت قرار الفصل، تعتبر من الأدلة الهامة أمام المحكمة.

• إذا كان الفصل قد جاء مباشرة بعد مطالبة العامل بحقوقه النظامية (مثل المطالبة بأجر إضافي أو إجازات)، فإن هذا الربط الزمني يمكن أن يشكل قرينة قوية على أن الفصل كان انتقامياً.

• تقارير تقييم الأداء السابقة، فإذا كانت جميع تقارير أداء العامل ممتازة وفجأة تم فصله بدعوى عدم الكفاءة، فإن ذلك يثير الشكوك حول السبب الحقيقي للفصل.

• أي دليل يثبت أن السبب الذي استند إليه صاحب العمل في الفصل هو سبب صوري وغير حقيقي، كأن يتم تعيين شخص آخر فوراً للقيام بنفس مهام العامل المفصول.

• إذا تم فصل العامل بسبب شكوى كيدية من أحد زملائه وتبين لاحقاً عدم صحة الشكوى، فيمكن اعتبار الفصل تعسفياً.

• يعد توثيق جميع المحادثات والاحتفاظ بنسخ من جميع المستندات المتعلقة بعملك أمراً حيوياً، حيث يمكن أن تصبح هذه الوثائق أدلة حاسمة في قضيتك.

ماذا افعل في حال تعرضت للفصل التعسفي؟

إذا وجدت نفسك في هذا الموقف الصعب، فإن اتخاذ الخطوات الصحيحة وبهدوء يمكن أن يحدث فرقاً كبيراً في قدرتك على استرداد حقوقك كاملة.

• الخطوة الأولى هي التزام الهدوء وعدم القيام بأي رد فعل متسرع قد يضرك، مثل الشجار أو إتلاف ممتلكات الشركة.

• اطلب من صاحب العمل تزويدك بخطاب إنهاء خدمة مكتوب وموضح به سبب الإنهاء، واحتفظ بهذا الخطاب جيداً فهو وثيقة أساسية في قضيتك.

• لا توقع على أي ورقة أو مخالصة نهائية تتنازل فيها عن حقوقك قبل أن تتأكد من حصولك على كافة مستحقاتك وتعويضاتك.

• قم بجمع كافة المستندات المتعلقة بعملك، مثل نسخة من عقد العمل، وقسائم الرواتب، وأي خطابات أو رسائل إلكترونية ذات صلة.

• الخطوة الأكثر أهمية هي التواصل الفوري مع محامٍ متخصص في القضايا العمالية. إن استشارة خبير قانوني مثل فريق مكتب فيصل الحارثي للمحاماة ستوفر عليك الكثير من العناء وتضمن أنك تسير في الطريق الصحيح.

• سيقوم المحامي بتقييم حالتك، وحساب مستحقاتك، وتقديم النصح حول أفضل السبل للمطالبة بها.

• بناءً على نصيحة المحامي، يمكنك التقدم بشكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية لمحاولة التسوية الودية، أو رفع دعوى مباشرة أمام المحكمة العمالية.

• تذكر أن هناك مدد زمنية محددة لرفع الدعوى، لذا فإن التصرف السريع أمر ضروري لضمان عدم سقوط حقك في التقاضي.

أنواع الفصل التعسفي في المملكة

يمكن أن يتخذ الفصل التعسفي أشكالاً وصوراً متعددة، وفهم هذه الأنواع يساعد العامل على تحديد ما إذا كان فصله يندرج تحت هذا الوصف أم لا.

• الفصل الصريح المباشر: وهو النوع الأكثر شيوعاً، حيث يقوم صاحب العمل بإبلاغ العامل مباشرة بقرار إنهاء خدمته دون تقديم سبب مشروع ومقبول نظاماً.

• الفصل بسبب إعادة الهيكلة الوهمية: قد تلجأ بعض الشركات إلى فصل الموظفين بحجة إعادة الهيكلة أو إلغاء القسم، بينما يكون الهدف الحقيقي هو التخلص من موظفين معينين وتعيين آخرين بدلاً منهم.

• الفصل الانتقامي: ويحدث عندما يقوم صاحب العمل بفصل العامل كرد فعل على مطالبة العامل بحقوقه المشروعة، أو تقديمه لشكوى، أو رفضه القيام بعمل غير قانوني.

• الفصل التمييزي: وهو الذي يتم على أساس العرق، أو الجنس، أو اللون، أو الدين، أو الحالة الاجتماعية، أو الإعاقة، وهو من أشد أنواع الفصل التعسفي لأنه ينتهك مبادئ المساواة الأساسية.

• الفصل المقنّع أو غير المباشر: ويحدث عندما يقوم صاحب العمل بخلق بيئة عمل لا تطاق للعامل، من خلال تخفيض راتبه بشكل غير نظامي، أو نقله إلى مكان بعيد دون مبرر، أو تجريده من صلاحياته، بهدف إجباره على تقديم استقالته.

• الفصل بسبب المرض أو الإصابة: لا يجوز لصاحب العمل فصل العامل بسبب مرضه قبل استنفاده للمدد المحددة للإجازات المرضية المنصوص عليها في النظام.

• إنهاء عقد العاملة بسبب الحمل أو الولادة يعتبر فصلاً تعسفياً ومخالفة صريحة لنظام العمل الذي يوفر حماية خاصة للمرأة العاملة.

• كل هذه الأنواع، رغم اختلاف صورها، تشترك في جوهر واحد وهو غياب السبب المشروع، وتستوجب فرض عقوبة الفصل التعسفي في السعودية على صاحب العمل.

 

شكوى الفصل التعسفي

إن تقديم شكوى رسمية هو المسار القانوني الذي وضعه النظام للعامل للمطالبة بحقوقه عند تعرضه للفصل التعسفي.

• تبدأ الإجراءات عادة بتقديم طلب تسوية ودية إلكترونياً عبر منصة “ودي” التابعة لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.

• تهدف مرحلة التسوية الودية إلى حل النزاع بين العامل وصاحب العمل بشكل ودي خلال 21 يوماً، دون الحاجة للجوء إلى القضاء.

• يتم عقد جلسات تسوية بحضور الطرفين أو من يمثلهما، لمحاولة التوصل إلى اتفاق يرضي الطرفين.

• إذا تم التوصل إلى اتفاق، يتم تحرير محضر صلح ويكون هذا المحضر سنداً تنفيذياً ملزماً للطرفين.

• إذا تعذرت التسوية الودية خلال المدة المحددة، أو رفض أحد الطرفين الحل الودي، يتم إحالة الدعوى إلكترونياً إلى المحكمة العمالية المختصة.

• بعد إحالة الدعوى للمحكمة، يتم تحديد موعد للجلسة الأولى، ويجب على العامل (المدعي) تقديم لائحة دعوى مفصلة يوضح فيها وقائع فصله وطلباته.

• من المهم جداً أن تكون الشكوى أو لائحة الدعوى معدة بشكل قانوني سليم، ومدعمة بالأدلة والمستندات، وهذا يؤكد على أهمية الاستعانة بمحامٍ متخصص من مكتب فيصل الحارثي للمحاماة منذ البداية.

• تقوم المحكمة العمالية بالنظر في الدعوى، وسماع أقوال الطرفين، ومناقشة الأدلة، ثم تصدر حكمها النهائي في القضية.

الفصل التعسفي مع سريان عقد العمل

يعتبر إنهاء عقد العمل محدد المدة قبل انتهاء مدته من أوضح صور الفصل التعسفي، ما لم يكن هناك سبب مشروع منصوص عليه في المادة 80.

• العقد محدد المدة هو عقد ملزم للطرفين طوال مدته، ولا يجوز لأي منهما إنهاؤه بإرادته المنفردة قبل تاريخ انتهائه.

• إذا قام صاحب العمل بفصل العامل الذي يعمل بموجب عقد محدد المدة دون سبب مشروع، فإنه يكون قد أخل بالتزام عقدي أساسي.

• في هذه الحالة، تكون عقوبة الفصل التعسفي في السعودية واضحة ومحددة، وهي إلزام صاحب العمل بدفع أجر المدة المتبقية من العقد بالكامل للعامل.

• يعتبر هذا التعويض بمثابة تنفيذ للعقد، حيث أن النظام يفترض أن العامل كان سيستمر في العمل ويتقاضى أجره حتى نهاية مدة العقد.

• لا يملك صاحب العمل سلطة تقديرية في إنهاء العقد محدد المدة، على عكس العقد غير محدد المدة الذي يمكن إنهاؤه بسبب مشروع مع إعطاء مهلة إشعار.

• حتى لو تضمن العقد محدد المدة شرطاً يتيح لصاحب العمل إنهاءه قبل مدته، فإن هذا الشرط قد يعتبر باطلاً لمخالفته للنظام ما لم يكن مقابل تعويض عادل لا يقل عن أجر شهرين.

• إن الحماية التي يوفرها النظام للعقد محدد المدة تهدف إلى توفير أقصى درجات الاستقرار والأمان الوظيفي للعامل خلال فترة العقد.

• يجب على العمال الذين يعملون بعقود محددة المدة أن يكونوا على وعي تام بحقوقهم، وألا يقبلوا بإنهاء عقودهم قبل أوانها دون الحصول على كامل التعويض المستحق لهم.

وقف تنفيذ الفصل التعسفي

في بعض الحالات، قد لا يقتصر طلب العامل على التعويض المادي، بل قد يطلب من المحكمة إلغاء قرار الفصل وإعادته إلى عمله، وهو ما يعرف بطلب وقف تنفيذ الفصل.

• نص نظام المرافعات الشرعية على جواز أن يطلب المدعي من المحكمة اتخاذ إجراءات وقتية أو تحفظية، ويمكن أن يدخل ضمنها طلب وقف تنفيذ قرار الفصل لحين البت في موضوع الدعوى.

• يمكن للعامل أن يتقدم بطلب مستعجل إلى المحكمة العمالية لوقف تنفيذ قرار الفصل، خاصة إذا كان يترتب على استمرار تنفيذ القرار ضرر جسيم يصعب تداركه.

• لكي توافق المحكمة على هذا الطلب، يجب أن يثبت العامل أن قرار الفصل ظاهر التعسف، وأن هناك أسباباً قوية ترجح إلغاءه عند النظر في الموضوع.

• يعتبر طلب وقف التنفيذ أكثر شيوعاً في القطاع العام، ولكنه يظل خياراً متاحاً في القطاع الخاص وإن كان تطبيقه نادراً.

• غالباً ما تفضل المحاكم العمالية الحكم بالتعويض المادي بدلاً من إعادة العامل إلى عمله، خاصة إذا كانت علاقة العمل قد وصلت إلى طريق مسدود وأصبحت الثقة مفقودة تماماً بين الطرفين.

• مع ذلك، يظل الخيار القانوني قائماً، ويمكن لمحامٍ متمكن، مثل محاميي مكتب فيصل الحارثي للمحاماة، أن يقدم الحجج القانونية القوية التي قد تقنع المحكمة بضرورة إعادة العامل إلى عمله في ظروف معينة.

• إن مجرد تقديم هذا الطلب يظهر للمحكمة مدى الضرر الذي لحق بالعامل ورغبته الجادة في الاحتفاظ بوظيفته، مما قد يعزز من موقفه في طلب التعويض.

• سواء تمت الموافقة على طلب وقف التنفيذ أم لا، فإن ذلك لا يؤثر على مسار الدعوى الأصلية للمطالبة بالتعويض عن الفصل التعسفي.

كيفية إثبات الفصل التعسفي

يعتبر عبء إثبات أن الفصل كان لسبب مشروع على عاتق صاحب العمل، ولكن قدرة العامل على تقديم أدلة وقرائن تعزز من ادعائه بالتعسف تزيد من فرص نجاح قضيته بشكل كبير.

• الدليل المباشر: وهو خطاب الفصل الذي لا يستند إلى سبب مشروع، أو يستند إلى سبب منصوص عليه في المادة 80 ولكن دون إثبات وقوعه من العامل.

• الأدلة الكتابية: وتشمل رسائل البريد الإلكتروني، والرسائل النصية، ومحادثات تطبيقات التراسل التي تظهر سوء نية صاحب العمل أو وجود خلافات شخصية أو ضغوط لتقديم الاستقالة.

• شهادة الشهود: يمكن لزملاء العمل الحاليين أو السابقين أن يقدموا شهادة حيوية حول سلوك العامل وأدائه، أو حول البيئة السامة التي خلقها صاحب العمل، أو حول سماعهم لتهديدات بالفصل.

• تقارير تقييم الأداء: إذا كانت سجلات أداء العامل إيجابية باستمرار، فإن قرار فصله المفاجئ بدعوى “ضعف الأداء” يصبح مشكوكاً فيه ويحتاج إلى إثبات قوي من صاحب العمل.

• القرائن الظرفية: مثل توقيت الفصل، فإذا جاء بعد مطالبة العامل بحقه في إجازة أو أجر إضافي، أو بعد كشفه لمخالفات في العمل، فإن ذلك يخلق قرينة قوية على أن الفصل كان انتقامياً.

• إثبات عدم صحة سبب الفصل: إذا ادعى صاحب العمل أن الفصل كان بسبب إلغاء الوظيفة، وقام العامل بإثبات أن شخصاً آخر تم تعيينه في نفس الوظيفة بعد فترة وجيزة، فإن ذلك يدحض سبب الفصل ويثبت تعسفه.

• التسجيلات الصوتية أو المرئية: يجب التعامل معها بحذر شديد، فبينما قد تكون دليلاً قوياً، إلا أن الحصول عليها بطريقة غير مشروعة قد يعرض العامل للمساءلة في جريمة انتهاك الخصوصية.

• إن بناء قضية قوية يعتمد على جمع وتقديم هذه الأدلة بشكل احترافي ومنظم، وهو الدور الذي يبرع فيه المحامي المتخصص.

الحالات التي يتعرض فيها العامل للفصل التعسفي

تتعدد السيناريوهات الواقعية التي يمكن أن يجد العامل نفسه فيها ضحية للفصل التعسفي، وفهم هذه الحالات يساعد على زيادة الوعي بالحقوق العمالية.

• الفصل بسبب خلاف شخصي مع المدير المباشر، حيث يتم استخدام السلطة لتصفية الحسابات الشخصية بعيداً عن أي تقييم مهني موضوعي.

• الفصل للتخلص من الموظفين ذوي الأجور المرتفعة أو الذين قضوا فترة طويلة في الشركة لاستبدالهم بموظفين جدد أقل تكلفة.

• فصل الموظفة بسبب الحمل أو الأمومة أو مطالبتها بحقوقها المتعلقة برعاية طفلها، وهو ما يعتبر فصلاً تمييزياً باطلاً.

• فصل العامل بسبب تقدمه بشكوى ضد المنشأة لدى الجهات الحكومية، وهو فعل انتقامي صريح يجرمه النظام.

• إنهاء خدمة العامل الذي يرفض التوقيع على عقد جديد بشروط مجحفة أو أقل من شروط عقده الحالي.

• الفصل بسبب وشاية كاذبة من أحد الزملاء دون قيام الإدارة بتحقيق عادل ونزيه للتأكد من صحة الادعاءات.

• إجبار العامل على تقديم استقالته تحت التهديد أو الضغط، والتي تعتبر في حكم الفصل التعسفي إذا أثبت العامل تعرضه للإكراه.

• فصل العامل لأسباب تتعلق بمظهره الشخصي أو آرائه السياسية التي يعبر عنها خارج نطاق العمل، طالما أنها لا تسيء للمنشأة.

• في كل هذه الحالات، تكون عقوبة الفصل التعسفي في السعودية هي الملاذ الأخير للعامل لاسترداد كرامته وحقوقه المادية.

طريقة رفع دعوى ضد صاحب العمل في الفصل التعسفي

إن اللجوء إلى القضاء هو الحق الذي كفله النظام للعامل لإنصافه من قرار الفصل التعسفي، وتمر عملية رفع الدعوى بخطوات إجرائية محددة.

• الخطوة الأولى هي محاولة الحل الودي من خلال إدارة التسوية الودية بوزارة الموارد البشرية، وهي خطوة إلزامية في معظم الحالات قبل التوجه للمحكمة.

• في حال فشل التسوية الودية، يتم تحويل ملف القضية إلكترونياً إلى المحكمة العمالية المختصة.

• يقوم العامل (المدعي) أو من يمثله قانونياً (مثل محامٍ من مكتب فيصل الحارثي للمحاماة) بإعداد وتقديم “لائحة دعوى” مفصلة.

• يجب أن تشتمل لائحة الدعوى على بيانات الطرفين، وعرض كامل لوقائع القضية منذ بداية العقد وحتى قرار الفصل، والأسباب التي تجعل الفصل تعسفياً، والأدلة الداعمة، وتنتهي بطلبات المدعي المحددة (مثل طلب التعويض ومكافأة نهاية الخدمة وباقي المستحقات).

• بعد قيد الدعوى، يتم تحديد موعد لأول جلسة ويتم إبلاغ الطرفين (المدعي والمدعى عليه) بالحضور.

• في الجلسات، يتم تبادل المذكرات والردود بين الطرفين، وتقدم كل جهة أدلتها ودفوعها، وتستمع المحكمة للشهود إن وجدوا.

• بعد اكتمال المرافعة، تحجز المحكمة القضية للحكم، ثم تصدر حكمها الابتدائي الذي يكون قابلاً للاستئناف أمام محكمة الاستئناف خلال المدة النظامية (عادة 30 يوماً).

• بعد أن يصبح الحكم نهائياً وقطعياً، فإنه يكون سنداً تنفيذياً يمكن تنفيذه جبراً على صاحب العمل من خلال محكمة التنفيذ إذا امتنع عن السداد طواعية.

الفصل التعسفي في العقد غير محدد المدة

يتمتع العقد غير محدد المدة بمرونة أكبر في الإنهاء مقارنة بالعقد محدد المدة، ولكن هذه المرونة مقيدة بضرورة وجود سبب مشروع ومهلة إشعار.

• يجوز لأي من الطرفين في العقد غير محدد المدة إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه في إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابةً قبل الإنهاء.

• يجب ألا تقل مدة الإشعار عن ستين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهرياً، ولا تقل عن ثلاثين يوماً بالنسبة لغيره.

• إذا لم يلتزم الطرف الذي أنهى العقد بمدة الإشعار، فإنه يلتزم بأن يدفع للطرف الآخر تعويضاً عن مهلة الإشعار يعادل أجر العامل عن مدة الإشعار.

• يعتبر الفصل تعسفياً في العقد غير محدد المدة إذا تم دون وجود سبب مشروع، أو إذا كان السبب المذكور في الإشعار غير صحيح أو غير كافٍ.

• التعويض عن الفصل التعسفي في هذه الحالة، كما ذكرنا، هو أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة خدمة، وبحد أدنى لا يقل عن أجر شهرين.

• يخلط الكثيرون بين الحق في إنهاء العقد غير محدد المدة وبين الحق في الفصل التعسفي. فالحق في الإنهاء مشروع ومكفول للطرفين، ولكنه يصبح تعسفياً إذا تم استخدامه بشكل غير عادل وبدون سبب وجيه.

• إن عبارة “لعدم الرغبة في تجديد العقد” لا تصلح كسبب مشروع لإنهاء العقد غير محدد المدة، بل يجب بيان سبب موضوعي يتعلق بالعمل أو بالعامل.

• إن الهدف من هذه التنظيمات هو تحقيق التوازن بين حاجة صاحب العمل للمرونة في إدارة موظفيه، وحاجة العامل إلى قدر معقول من الأمان والاستقرار الوظيفي.

مكافأة نهاية الخدمة في حالة الفصل التعسفي

من المفاهيم الخاطئة الشائعة أن العامل المفصول تعسفياً قد يفقد حقه في مكافأة نهاية الخدمة، والصحيح هو العكس تماماً.

• مكافأة نهاية الخدمة هي حق أصيل للعامل يكتسبه بمرور سنوات الخدمة، وهي بمثابة تقدير لجهوده وولائه للمنشأة طوال فترة عمله.

• يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة إذا انتهت علاقة العمل لأي سبب من الأسباب التي لا تعود إلى استقالته أو ارتكابه لمخالفة منصوص عليها في المادة 80.

• بما أن الفصل التعسفي هو إنهاء لعلاقة العمل من جانب صاحب العمل ولسبب غير مشروع، فإن العامل يستحق مكافأته كاملة دون أي نقصان.

• يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى للخدمة، وأجر شهر كامل عن كل سنة تالية.

• يتم حساب المكافأة على أساس آخر أجر فعلي كان يتقاضاه العامل.

• من المهم التأكيد على أن مبلغ التعويض عن الفصل التعسفي هو مبلغ إضافي ومستقل تماماً عن مبلغ مكافأة نهاية الخدمة.

• فلا يجوز لصاحب العمل أن يدفع التعويض ثم يدعي أن هذا المبلغ يشمل المكافأة، أو العكس. يجب دفع كلا المبلغين بشكل منفصل وواضح.

• إن عقوبة الفصل التعسفي في السعودية لا تلغي أياً من الحقوق الأخرى المكتسبة للعامل، بل تضيف إليها حقاً جديداً وهو الحق في التعويض.

العقوبات الموقعة على المنشأة بسبب استخدامها للفصل التعسفي

بالإضافة إلى التعويضات المالية التي تدفع للعامل، فإن تكرار ممارسة الفصل التعسفي من قبل المنشأة يمكن أن يعرضها لعقوبات وتداعيات أخرى.

• تقوم وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بمهام التفتيش على المنشآت للتأكد من التزامها بنظام العمل.

• إذا ثبت للمفتشين أن المنشأة لديها سجل سيء في التعامل مع موظفيها وتكثر فيها حالات الفصل التعسفي، فقد يتم فرض غرامات مالية عليها لمخالفتها أحكام النظام.

• يمكن أن يؤثر هذا السلوك سلباً على تصنيف المنشأة في برنامج “نطاقات”، مما قد يحد من قدرتها على استقدام العمالة والحصول على خدمات وزارة الموارد البشرية.

• السمعة السيئة في سوق العمل تعتبر من أكبر العقوبات غير المباشرة، حيث تجد المنشأة صعوبة في جذب الكفاءات والمواهب التي تبحث عن بيئات عمل مستقرة وعادلة.

• قد تواجه المنشأة زيادة في تكاليف التقاضي وأتعاب المحاماة نتيجة لكثرة القضايا العمالية المرفوعة ضدها، مما يؤثر على أرباحها.

• في الحالات الجسيمة والممنهجة، يمكن أن يؤدي ذلك إلى لفت انتباه الجهات التنظيمية الأخرى ووضع المنشأة تحت رقابة أشد.

• إن الالتزام بممارسات الموارد البشرية السليمة والعادلة ليس مجرد التزام قانوني، بل هو استثمار في رأس المال البشري وفي سمعة المنشأة واستدامتها على المدى الطويل.

• يقدم مكتب فيصل الحارثي للمحاماة خدمات استشارية للشركات لمساعدتها على بناء أنظمة عمل داخلية ولوائح جزاءات تتوافق مع نظام العمل وتضمن تجنب الوقوع في ممارسات الفصل التعسفي.

في نهاية هذا العرض المفصل، نؤكد أن الأمان الوظيفي هو حق أساسي، وأن نظام العمل السعودي قد وضع سياجاً قانونياً متيناً لحماية هذا الحق. إن عقوبة الفصل التعسفي في السعودية ليست مجرد رقم مالي، بل هي رسالة واضحة بأن كرامة العامل وحقه في الاستقرار هي قيمة مصانة بقوة القانون. إنهاء الخدمة يجب أن يكون الملاذ الأخير، وأن يتم بناءً على أسباب حقيقية وموضوعية، وليس نتيجة لنزوة أو قرار متعسف.

إذا كنت تعتقد أنك وقعت ضحية لقرار فصل تعسفي، أو إذا كنت صاحب عمل وترغب في التأكد من أن قراراتك الإدارية سليمة وتتوافق مع النظام، فإن التردد أو التأخير ليس في صالحك. إن تعقيدات القضايا العمالية تتطلب خبرة ودراية قانونية دقيقة لضمان تحقيق أفضل النتائج.

في مكتب فيصل الحارثي للمحاماة، نضع بين يديك فريقاً من المحامين والمستشارين المتمرسين في قضايا العمل والعمال، الذين سخروا خبراتهم للدفاع عن حقوق الموكلين، سواء كانوا عمالاً أم أصحاب عمل. نحن نتفهم حجم الضرر النفسي والمادي الذي يسببه الفصل التعسفي، ونلتزم بتقديم الدعم القانوني الكامل لك، بدءاً من الاستشارة الأولية، ومروراً بمرحلة التسوية الودية، وانتهاءً بتمثيلك بقوة واحترافية أمام المحاكم العمالية حتى استرداد كامل حقوقك.

لا تدع حقك يضيع. اتخذ الخطوة الأولى نحو العدالة الآن. تواصل معنا للحصول على استشارة فورية. اتصل على: +966 54 124 4411